Mythes entourant les PAÉE

Réalité : Les PAÉE ne visent pas à réduire les exigences de qualification. Ils cherchent plutôt à éliminer les obstacles systémiques qui peuvent désavantager certains groupes et à assurer une représentation équitable des personnes possédant les compétences requises.

Réalité : Selon la Commission des droits de la personne et de droits de la jeunesse (CDPDJ), les Programmes d’accès à l’égalité en emploi sont des mesures correctrices destinées à lutter contre  l’effet cumulatif de règles, pratiques ou habitudes organisationnelles qui, même lorsqu’elles semblent neutres, produisent des désavantages pour certains groupes. Leur objectif n’est pas d’accorder des privilèges indus, mais de rétablir l’égalité réelle des chances en emploi.

La Commission rappelle que les groupes visés par les PAÉE ont historiquement été confrontés à des obstacles documentés sur le marché du travail. Les programmes ont donc pour but d’assurer une représentation équitable de ces groupes et de repérer et corriger les pratiques de gestion des ressources humaines susceptibles d’exclure ou de désavantager certaines personnes.

Plus précisément, la CDPDJ avance plusieurs arguments pour répondre à l’idée de discrimination inversée :

• Les compétences demeurent le critère fondamental de sélection. Les programmes ne permettent pas l’embauche d’une personne qui ne possède pas les qualifications requises pour le poste. Ils cherchent plutôt à ce que les personnes qualifiées des groupes visés aient une chance équitable d’accéder aux emplois.
• Les mesures préférentielles sont encadrées et ciblées. Elles peuvent être utilisées lorsqu’une sous-représentation est démontrée, mais elles s’inscrivent dans un cadre légal précis visant à corriger une inégalité constatée plutôt qu’à créer une nouvelle inégalité.
• Le maintien des écarts de représentation démontre que les obstacles persistent. Les rapports de la Commission montrent que plusieurs groupes demeurent sous-représentés dans divers secteurs et particulièrement dans les postes de gestion ou de haute direction. La Commission présente donc les PAÉE comme un outil nécessaire pour atteindre une égalité effective plutôt qu’une simple égalité formelle.

Réalité : La raison d’être des PAÉE repose sur le constat que certains groupes demeurent sous-représentés dans plusieurs secteurs et catégories d’emploi au Québec. Les rapports de suivi démontrent que des écarts persistent.

Réalité : Les organisations, telles que les universités, qui mettent en œuvre des PAÉE cherchent à élargir l’accès aux bassins de talents et à éliminer les obstacles artificiels à l’emploi. L’objectif n’est pas de substituer la diversité à la compétence, mais de permettre à toutes les personnes qualifiées d’avoir une chance égale d’accéder aux emplois.

Réalité : Au Québec, les groupes visés comprennent les femmes, les personnes autochtones, les minorités visibles, les minorités ethniques et les personnes handicapées.

Réalité : Les données d’auto-identification servent principalement à mesurer la représentativité des effectifs et à évaluer les progrès du programme. Elles permettent de documenter la sous-représentation et d’orienter les mesures correctives.

Réalité : Un PAÉE ne vise pas uniquement les résultats numériques. Il cherche également à repérer et corriger les pratiques organisationnelles qui peuvent créer ou maintenir des inégalités d’accès, de promotion ou de maintien en emploi.

Réalité : Les mesures préférentielles, lorsqu’elles existent, s’inscrivent dans un cadre juridique précis et visent à corriger une situation démontrée de sous-représentation. Elles ne signifient pas qu’une personne est embauchée indépendamment de ses qualifications.

Réalité : Les programmes portent également sur la promotion, la formation, l’intégration, le maintien en emploi, les pratiques de gestion des ressources humaines et le climat de travail.