Programme d’accès à l’égalité en emploi

Les programmes d’accès à l’égalité permettent de contrer la discrimination en emploi. Ces programmes s’adressent aux organismes publics (municipaux, des réseaux de l’éducation, de la santé et des services sociaux et sociétés d’État), à certaines entreprises privées ainsi qu’à certains organismes gouvernementaux. Ils ont été créés pour que les membres de groupes victimes de discrimination (voir ci-dessous les « groupes visés ») soient représentés équitablement au sein de leur personnel. Ils ont aussi pour objectif de repérer et corriger les règles et pratiques en gestion des ressources humaines susceptibles d’avoir des effets discriminatoires (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, s.d.).

La Charte des droits et libertés de la personne encadre l’application des programmes d’accès à l’égalité en emploi. La Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse appuie quant à elle les organismes et entreprises qui doivent ou veulent les implanter.

À l’UQAM

L’UQAM a un Programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE) depuis 2007. Dans le cadre de ce programme, l’Université doit analyser ses effectifs afin de déterminer le nombre de personnes faisant partie de chacun des groupes visés par catégorie d’emploi. Ainsi, il est nécessaire de mettre à jour le niveau de représentation des groupes visés à l’UQAM régulièrement afin de répondre aux exigences du programme.

Par le passé, l’UQAM récoltait ses données à l’aide de questionnaire papier ou sur la plateforme de sondage LimeSurvey. À compter de 2023, toutes les informations sur l’auto-identification seront récoltées via le Portail SIGA.

Les membres du personnel sont donc invitées, invités à se rendre sur leur portail employé, dans la section « Mes informations personnelles » afin de compléter, ou mettre à jour, leurs informations liées au Programme d’accès à l’égalité en emploi.

Pour en savoir plus sur l’auto-identification via le Portail SIGA, notamment les mesures prises pour conserver la confidentialité de vos données, consultez la page « Auto-identification ».

Groupes visés*

Les groupes victimes de discrimination visés par le Programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE) sont :

• Les femmes;
• Les personnes autochtones, c’est-à-dire les Premières Nations, les Inuits et les Métis du Canada;
• Les minorités visibles, c’est-à-dire les personnes autres que les Autochtones, qui ne sont pas de couleur blanche;
• Les minorités ethniques, c’est-à-dire les personnes autres que les Autochtones et les personnes faisant partie d’une minorité visible, et dont la langue maternelle n’est ni le français ni l’anglais;
• Les personnes handicapées identifiées dans la Loi assurant l’exercice des droits des personnes handicapées en vue de leur intégration scolaire, professionnelle et sociale (ci-après la Loi)

Pour en savoir plus sur les groupes visés du PAÉE vous pouvez consulter la définition de ces groupes sur le site Web de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, sur la page Guide Mieux comprendre le processus d’auto-identification.

Le déploiement d’auto-identification sur SIGA s’est fait en collaboration avec les membres du comité consultatif du Chantier « Renforcer l’accès à l’égalité en emploi » et avec l’objectif de se rapprocher des pratiques exemplaires.

Le comité consultatif du Chantier pour l’accès à l’égalité en emploi s’est notamment penché sur les termes utilisés pour désigner les groupes visés. À la suite des travaux du comité, les termes utilisés pour désigner les groupes visés ont été enrichis.

Termes utilisés au sein de la Loi sur l’accès à l’égalité en emploi	Termes préconisés à l’UQAM
Les personnes autochtones	Les personnes autochtones et les Premiers Peuples
Les minorités visibles	Les populations racisées et les minorités visibles
Les minorités ethniques	Les populations ethnicisées et les minorités ethniques
Les personnes handicapées	Les personnes en situation de handicap

* Depuis la publication du rapport du Groupe de travail sur l’éducation inclusive à l’UQAM en 2017, l’UQAM préconise le langage issu du modèle social du handicap (personne en situation de handicap). Dans un même ordre d’idée, L’UQAM privilégie l’utilisation des termes « populations racisées » et « populations ethnicisées » lorsque possible. Le terme « racisé » souligne le caractère socialement construit de la notion de race, n’étant ni objective, ni applicable à l’espèce humaine sur une base biologique. Il convient de préciser que ce terme réfère ici aux groupes racisés non-blancs.

Renforcer l’accès à l’égalité en emploi

Lorsque des sous-représentations des groupes visés sont constatées dans le cadre de l’application de son programme d’accès à l’égalité en emploi (PAÉE), l’Université doit s’engager à implanter des mesures pour les pallier.

Il existe trois types de mesures. Elles sont définies par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) qui encadre l’application des programmes d’accès à l’égalité en emploi au sein des organismes publics.

1. Mesures de redressement : ces mesures visent à assurer une représentation équitable des personnes faisant partie des groupes visés en leur accordant certains avantages préférentiels. Ces mesures sont temporaires et, par conséquent, ces avantages peuvent s’appliquer tant que les objectifs quantitatifs poursuivis ne sont pas atteints.
2. Mesures d’égalité des chances : ces mesures constituent les changements à apporter aux règles et aux pratiques potentiellement discriminatoires du système de gestion des ressources humaines, afin de lever les obstacles à l’égalité en emploi. Elles concernent particulièrement la dotation, la promotion et la formation.
3. Mesures de consultation et d’information : ces mesures ont pour but de favoriser une compréhension commune du programme et de sa portée au sein de l’Université. Elles impliquent idéalement des mécanismes d’échange avec les différentes parties prenantes, tout au long de la phase d’implantation, ainsi qu’un plan de communication, facilitant la diffusion des informations relatives au programme.

En raison de sous-représentations observées, l’UQAM a identifié des mesures à implanter à la suite d’une consultation effectuée auprès des syndicats, des associations professionnelles et des services des ressources humaines à l’été 2020. En décembre 2020, l’Université a reçu l’aval de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) pour implanter ces mesures.

Voici des exemples de mesures que l’UQAM s’engage à implanter d’ici décembre 2023 :

1. Au niveau des mesures de redressement :
   • Développer des partenariats (2) avec des organisations spécialisées en employabilité des personnes issues des groupes visés pour lutter contre la discrimination systémique en emploi.
2. Au niveau des mesures d’égalité des chances :
   • Former les personnes responsables du recrutement aux risques de discrimination envers les personnes issues des groupes visés;
3. Au niveau des mesures de consultation et d’information :
   • Informer et sensibiliser régulièrement les membres de la haute direction sur les diverses composantes du programme telles que : les objectifs d’embauche convenus au cours de la phase d’implantation du programme; les résultats obtenus et l’atteinte des objectifs poursuivis; l’application des mesures de redressement retenues pour chacun des groupes visés; l’implantation des mesures de base et autres mesures prévues au programme.

Pour renforcer l’accès à l’égalité en emploi, la contribution de chaque personne, chaque unité, chaque service, chaque syndicat, chaque association professionnelle est importante. Intéressée, intéressé d’y contribuer? L’UQAM vous invite à :

• Visionner la capsule portant sur le Programme d’accès à l’égalité en emploi et l’auto-identification de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ);
• Soutenir l’analyse d’effectifs  en remplissant le questionnaire d’auto-identification qui sera envoyé à tous les membres du personnel de l’Université en juin 2022 L’analyse d’effectifs permettra notamment à l’Université de mettre à jour les données d’auto-identification;
• Vous familiariser avec les différents outils de la campagne Recruter sans discriminer de la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) ou encore  le  Guide des meilleures pratiques en recrutement à l’intention du réseau des universités québécoises dans le cadre de l’application du programme d’accès à l’égalité à l’emploi (rqedi.com);
• Compléter la formation portant sur les préjugés inconscients développée par le Programme des Chaires de recherche du Canada lorsque vous participez à un processus d’évaluation par les pairs;
• Compléter les différents modules d’auto-formations proposés par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), et en discuter avec votre équipe ou vos collègues.

Quand parle-t-on de sous-représentation?

Comme l’explique la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ), on parle de sous-représentation lorsqu’au sein du personnel d’une organisation, les membres de groupes victimes de discrimination ne sont pas représentés équitablement.

Une sous-représentation est l’écart entre la représentation d’un groupe visé dans un emploi de l’organisation et la représentation d’un groupe visé parmi l’ensemble des personnes qui ont la compétence pour occuper cet emploi dans la zone de recrutement appropriée (province, régions, villes). Lire la suite sur le site Web de la CDPDJ.