Équité, diversité et inclusion

L’équité est synonyme de justice, c’est-à-dire que les personnes, quelle que soit leur identité, sont traitées de manière juste. Cela veut dire qu’il faut veiller à ce que les mécanismes d’affectation des ressources et de prise de décision soient justes pour tous et qu’ils n’introduisent pas de discrimination en fonction de l’identité. Il faut adopter des mesures pour mettre fin à la discrimination et aux inégalités qui ont été signalées et documentées et pour garantir, dans la mesure du possible, l’égalité des chances.

En effet, l’équité s’impose pour parvenir à l’égalité. Par exemple, il peut s’avérer inéquitable de traiter les gens comme s’ils étaient égaux dans un contexte où le système a longtemps désavantagé certaines personnes, si bien que ces personnes ne pouvaient pas fonctionner comme des égaux. Il manque alors la justice inhérente à une situation véritablement équitable.

Les stratégies d’équité sont différentes des stratégies d’égalité. Pour différencier ces deux types de stratégies, on utilise l’énoncé suivant : « l’équité est un moyen, l’égalité est une finalité ». En d’autres mots, il ne s’agit pas d’offrir exactement le même traitement à chaque individu, mais plutôt d’adapter les stratégies en fonction de besoins spécifiques pour atteindre l’égalité.

La diversité se rapporte aux conditions, aux modes d’expression et aux expériences de différents groupes définis par l’âge, le niveau d’éducation, l’orientation sexuelle, la situation ou les responsabilités de parent, le statut d’immigration, le statut d’Autochtone, la religion, la situation de handicap, la langue, la « race », le lieu d’origine, l’origine ethnique, la culture, la situation socioéconomique et d’autres attributs. La diversité se rapporte également à l’identité de genre ou à l’expression de genre.

Pour aller plus loin

La reconnaissance et la valorisation de la diversité doivent s’accompagner d’efforts concertés pour assurer l’inclusion de diverses populations. En d’autres mots, il s’agit de faire en sorte que les individus soient et se sentent valorisés, respectés et soutenus. La valorisation de la diversité doit s’accompagner de pratiques inclusives, sans quoi, le plein potentiel d’une équipe ou d’un groupe diversifié ne pourra s’exprimer pleinement. En bref, l’inclusion est le moyen d’exprimer le plein potentiel de la diversité.

Exemples de pratiques favorisant la diversité

• Aux dernières étapes d’un processus de sélection, lorsque plusieurs candidatures ont été évaluées comme ayant des compétences et une expérience équivalentes, sélectionner la personne qui complète le mieux l’équipe de travail en terme de profil, de parcours, d’expertise, etc., favorise la diversité. Cette pratique peut contribuer à contrer certains biais inconscients qui favorisent souvent la sélection d’une personne au profil fort similaire à ceux des personnes déjà présentes un sein de l’équipe.
• Le feuillet Avantages potentiels de la diversité en enseignement supérieur et en recherche de la Chaire pour les femmes en science et en génie du Québec présente les avantages de la diversité dans les équipes de travail et de recherche. À l’image de la diversité présente dans la population, nous gagnerons à ce que les membres d’une même équipe aient des profils différents les uns des autres. La diversité offre de nombreux avantages dans les domaines de la recherche, de la création, du travail et des études : un plus grand éventail d’outils pour la résolution de problèmes, une amélioration de la capacité à interagir, une diminution du risque de pensée de groupe, etc.

L’inclusion se rapporte à la création d’un environnement où tous les gens sont respectés de manière équitable et ont accès aux mêmes possibilités. À l’échelle de l’organisation, l’inclusion exige qu’on recense et supprime les obstacles (physiques ou procéduraux, visibles ou invisibles, intentionnels ou non intentionnels) qui nuisent à la participation et à la contribution des personnes. Elle exige également une affirmation des valeurs et des principes d’équité, de justice et de respect en se montrant ouverts à différentes opinions et perspectives, en acquérant une compréhension des autres cultures, expériences et communautés et en faisant un effort conscient pour être accueillants, serviables et respectueux de tous.

Pour aller plus loin

• L’inclusion vise la transformation des milieux d’études, de travail et de vie pour les adapter à la diversité des personnes. En ce sens, l’inclusion rejoint la conception universelle (en anglais on utilise le terme « Universal Design ») et se distingue de la ségrégation et de l’intégration.
• Les stratégies qui visent l’inclusion dépassent les stratégies en équité ou les stratégies d’intégration. En effet, l’inclusion se focalise sur l’élimination des obstacles à travers la transformation des milieux plutôt que sur le fait d’outiller les individus pour dépasser les obstacles. L’inclusion est une responsabilité collective alors que l’intégration fait reposer la responsabilité sur les individus. Travailler pour l’inclusion signifie que l’on accepte de modifier l’environnement d’apprentissage, de recherche ou de travail pour que chaque personne puisse exprimer son plein potentiel.
• Plus concrètement, l’inclusion porte sur la création d’un climat sécuritaire et positif au sein d’équipes. Le potentiel et les contributions de chaque personne peuvent y être mis de l’avant. De même, chaque personne peut se permettre d’être authentique, c’est-à-dire qu’elle n’a pas besoin de cacher une partie de son identité. Lorsqu’une personne doit cacher une partie de son identité pour intégrer une équipe et y contribuer, on parlera d’ « assimilation ». Les équipes de travail où les membres peuvent se permettre d’être authentiques pourront faire mieux, aller plus loin ou être plus innovantes que les équipes où les membres ne peuvent se le permettre (Nishii, 2019).